这个夏天，如果说掀起中国全民高潮的，非95后洪荒女孩傅园慧和铁榔头女排们莫属。

小管自行脑补后发现，在以往奥运会的报道里，金牌和银牌的待遇相差千里。对待冠军的称颂，从赛场延伸到考试、生活、商场、工作，好一个“唯金牌论”。没有得到第一的，就是黯然无光，就是“出师不利”，就是失败。

说起这一次的女排夺冠，让国人血脉喷张的不只是胜利，更是对女排“执着拼搏、永不言败”精神的狂热致敬，她们是活在国人集体记忆里的一群人，是唤醒国人正能量的“红牛”。

而里约奥运，铜牌选手傅园慧的人气竟然比肩金牌冠军，成为了里约奥运的中国爆款。值得细思的是，傅园慧的走红，在金牌之外，却折射出了时代的进步。与女排不同，傅是举国竞技体制里，自带天然基因的个性化存在。不卖情怀，致敬自己，认可铜牌也是自己用洪荒之力换来的卓越成绩，满意而骄傲。

傅园慧的出现，改变了中国奥运选手一直以来传递的风格和调性，让公众意识到了这个时代的价值不止金牌一种，唯金牌论的咆哮分贝也降低了。

以傅园慧为代表的95后，其实属于时代进步下的“新物种”。他们喜欢个性化的思考，喜欢特立独行的行事风格，喜欢真实直接的表达想法。虽说也是正三观，却与80后甚至90后，都有着大不相同的价值观念。

最严肃的事情是，这样一群95后正以一股洪荒之力进入职场，这不仅关系到企业，也关乎社会，该如何对自带个性基因的95后进行多元化管理？如何融合“新入”和“老办法”的企业文化？“

老职场们”对他们会怎么看？随着这股洪流的涌入，职场上“唯业绩论”的老套观念，是否也会随着新人、新观念的入场而发生改变？带着这样的疑问，小管想通过一个小调查，请教下大家的看法。

《中外管理》杂志总编杨光提问大boss们

以一个管理者的角度，您喜欢“洪荒小将”傅园慧吗？如果满意得铜牌的她进入您的公司，您会否担心您的金牌文化受到冲击？

向文波（三一重工总裁）：喜欢，不担心！

追问：您那边军令如山倒，不更喜欢苦追和能拿金牌的员工？

向文波（三一重工总裁）：比金牌更重要的是价值主张，三一品质改变世界的真正含义是以优秀的企业文化改变世界。

金明（苏宁云商集团股份有限公司董事、总裁）：喜欢！文化应该多元，没有必要担心！

追问：在民企，业绩导向可以多元吗？

金明（苏宁云商集团股份有限公司董事、总裁）：不妥，要明确！同时与SMART管理相结合！

孙国忠（ 建筑外墙装饰专业提供商）：喜欢傅园慧的率真风格和她的全力以赴！我认为，比金牌文化更重要的是每个人的个性舒展，一个公司的金牌文化并不意味着每个人都要当冠军，而是在各自的岗位上发挥应有的作用，每个人都不是最秀有，组合起来却有可能拿冠军。关键是要有挑战的勇气和全力以赴的精神！这一点傅园慧做到了！从公司的角度，打造金牌文化并不是要求每一位员工都必须最优，而是依据岗位职责，如何根据贡献结果公正评价每一位员工，使员工获得及时公平的激励，用评价体系去激励和淘汰，引导组织整体走向优秀。

廖承涛（北京四联创业化工有限公司董事长）：她的率真性格我还是很喜欢。在企业内部是种平衡文化，我担心的程度不大。

唐崇健（金杯电工总裁）：喜欢，不担心。当一个人尽力了，当一个团队发挥全力了，就已经足够优秀了。很多时候，只要你努力了，努力就会实现。

边书平（哈尔滨森鹰窗业股份有限公司董事长）：我一点不知道这个人。我孤陋寡闻了，一点不知。我肯定会大力欢迎她来我公司，我们公司文化需要冲撞！

栾芳（哈尔滨中央红集团董事长）：喜欢“洪荒小将”傅园慧，欢迎“洪荒小将”进入中央红集团，没有任何担心。

追问：难道作为管理者，没有业绩导向吗？拿铜牌的被追捧，谁来为您争金牌？

栾芳（哈尔滨中央红集团董事长）：有业绩导向，但不唯业绩导向。尤其以体育精神的本质来看，人人都热爱运动就好。

杨语桐（北京淳信资本总裁）：蛮喜欢，个性、真实，符合90后年轻人的文化和性格特点。加入我公司是对公司品牌价值的提升，铜牌银牌那些不重要，我们也没有什么所谓的“金牌文化”。铜牌的为公司打品牌，有能做业绩的人去得金牌。

追问：那你更喜欢创哪个牌的人？

杨语桐（北京淳信资本总裁）：创品牌。

徐卫国（哈尔滨中央红集团执行总裁）：第一，个人认为国人之所以喜欢傅园慧是认为她是一个真性情，不虚伪的人。敢于表露真实表情与想法，没有经过条例教化，这才是真正的奥运精神。第二，企业也需要这样的管理精神，那就是超越自我的精神。企业的金牌精神不体现在排位上，如果员工与管理者多具备一些傅园慧的真性情、多付出一些洪荒之力，又有超越自我的满足感，对企业与个人都是幸事！

李胜利（阳坊胜利董事长）：一，很喜欢小将的诚实。二，什么都成了文化了，我都不知道文化是什么了。

徐兵（威海东兴照明有限公司）：1.我没有喜欢与不喜欢的感觉，只觉得她是一个顽皮、活泼的年轻人。我还在疑问，下一代的主流会成为这样吗？2.企业更多需要稳定的人，太要强可能会破坏团队的凝聚力。从这一点说，“洪荒小将”既努力进取又不贪恋好高，是企业珍贵的。3.但如果是此人去应聘制造型企业，可能多数老板不会欢迎，因为她的性格可能会很随行，很自我，不太会融入原企业文化。我的观点可能很老，也可能不普遍，总之是一点体会。

刘德刚（山水文园金海湖投资集团财务中心总经理）：奥运精神追求的是更高更快更强，某种角度和企业终级战略吻合，如果每个员工是用洪荒之力完成只能完成企业部分绩效目标，我想企业要不进行战略目标调整，要不就是找到用洪荒之力能够得到金牌而非银牌亦或铜牌的职业经理人或事业合伙人，毕竟资源、资本、人才是决定企业战略的关键要素。

刘燕盛（景网联CEO）：是个课题。然组织本有个体构成，组织目标本应是大多数个体共性所向，即在多数情况下组织的洪荒之力与个人的洪荒之力是一致的；在大方向一致的前提下，个人有自我的多元化多角度的各种理解和认知本是世界的真相，只不过95后以之率真更坦诚的表达了。这是组织文明乃至社会文明更加简单透明的进步。更何况金牌并不是体育竞技的唯一意义，参与本身就是意义等等。就像积极心理所谈，因为更幸福，所以更成功（但不是因为更成功，所以更幸福）。在努力登顶的同时不忘欣赏身边的风景。供参考（微笑）。

刘宝军（沈阳东北电力调节技术有限公司总裁）：如果企业需要这样的人才，就不存在金牌文化的冲击。反之，如果不需要这样的人才，也可以以文化冲击作为托词。

孙建华（ “帽仕汇”创始人）：不会担心，毕竟金牌只是一个人，从成长的步骤来将，铜牌也是里程碑；从人性上讲，也应为之祝贺，如果只是金牌文化，即胜者为王败者为寇，从管理上讲也是非人性化的，是急功近利的体现。一个组织不是靠一群顶尖的人在一起成就的，而是考一群合适的人的最佳组合，十个指头有长短成了手，如果没有长短可能就是个平板，同样孔雀开屏的时候最美，也会露出屁屁。

程社明（名师学院天津院长）：如果她进入我的公司，我要帮她忘掉以往的荣耀，重新制定职业生涯规划。

追问：她和她们以自我为中心的个性，您也可以让她们忘掉和重新制定吗？

程社明（名师学院天津院长）：在于引导，生涯规划，利而不害。

肖守建（麻辣空间董事长）：说实话，我真没想过这个问题。但就她回答问题时候的情景，我很喜欢这个人的直爽。

袁海波（淮海控股集团副总裁）：按照我们的民企的企业文化，高目标、高标准、高业绩、高回报，这样的员工不适合做一把手，可分派专项辅助性工作。这个问题很有趣。企业应像大海，包容各类人员，量才适用。

冷严凌（浪潮集团高级副总裁）：我喜欢傅爷的性格，也允许员工有小部分这样的人，但员工的大部分是要争金牌的。不担心。

追问：是的。但这类员工的示范效应会不会影响大多数？您也不担心 吗？

冷严凌（浪潮集团高级副总裁）：不担心，她不影响一把手和主要领导就行，企业以业绩为主的考核不变，导向就不会变。

姜传胜（森诺胜利工程有限公司董事长）：不喜欢。不能以我努力了、我尽力了为自己找理由，客户满意（金牌）才是必须追求的唯一目标。

白剑锋（猫王家具董事长）：杨总好！好久没见，一直关注您的智慧分享！“洪荒小将”是一种全力以赴的精神，奖牌获得是一种努力的结果，并不是唯一的目的！就如利润它不是企业的最终目的，是对我们实现目标和使命的一种约束力和团队努力工作的有效验证或检验标准！

魏燕超（金沙河面业集团副总经理）：我的体会，90年往后的这一代人普遍比较自我为中心，为他人，为组织，为大局考虑的少。我理解的原因是这样的，这一代人的父母正好赶上经济快速发展时期，都在努力工作，努力挣钱，很少有时间陪伴孩子，自然也就觉得亏欠孩子，时间和精神上的陪伴少，就会用更多的物质来弥补，而且陪孩子的爷爷奶奶更是溺爱，这些外界因素叠加在一起，导致了他们的自我为中心。人际关系的天平，生来就是斜的，是偏向自己的，他们觉得这是正常的。所以当他们进入社会，人际关系平等的时候，就会显现出他们的问题。这不是他们的错，是这个时代的问题，我们应该给他们补上这门精神上的课程，让他们的天平恢复正常，中国传统文化就是很好的教材，比如“忠孝文化”。时代在变化，应该相信一代更比一代强。
 
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