维尔斯猎头--科技大亨面试时都爱问什么样的面试问题？
精明的CEO和高管们都知道，普通的面试问题无法让他们了解到更多自己想知道的信息，也无法确定求职者是否是他们正需要的。因此他们决定摆脱陈词滥调，询问一些更有意义的问题。许多科技大亨都有一个自己最喜欢问的问题，并通过其对求职者进行深入了解。美国主流网络媒体BI盘点了24位科技大亨最爱问的面试问题。
理查德·布兰森（Richard Branson）：为何只依靠这份简历你无法获得其他求职机会？
维珍集团创始人布兰森在其书中《维珍方法论：关于领导力我所知道的一切》(The Virgin Way: Everything I Know About Leadership) 解释称，他不喜欢传统的面试方式。他说：“当然，一份好的简历非常重要，但是如果你仅通过求职者自己在纸上阐述的经历就雇佣他们，你根本无须浪费时间进行面试。”
谢家华（Tony Hsieh）：如果从1到10评分，你会给自己的搞怪程度打几分？
网络零售商Zappos首席执行官谢家华曾说过，Zappos的核心价值之一就是“创造乐趣和一点儿怪异”。为了确保能够招募到合适的求职者，谢家华通常会问：“如果从1到10评分，你会给自己的搞怪程度打几分？”他解释称，分数并不重要，重要的是求职者如何回答这个问题。如果你回答“1分”，你可能显得太呆板，不太适合我们的企业文化。如果你回答“10分”，对我们来说可能过于疯狂。
达拉·理查德森-赫伦（Dara Richardson-Heron）：你如何用一个词描述自己？
基督教女青年会（YWCA）首席执行官赫伦认为，最好的求职者就是那些非常了解自己的人，这就是为何他总问：你如何用一个词描述自己？赫伦说，她不会根据求职者选择的词汇来判断这个人，但她却可据此了解这个求职者如何包装自己。她喜欢那些花费时间思考这个问题，并给出谨慎答案的人。
拉兹洛·博克(Laszlo Bock)：请向我举例说明，你如何分析解决难题。
谷歌人力资源总监博克说，谷歌近来舍弃了刁钻的脑筋急转弯式问答，改而对求职者进行“行为面试”。博克说：“这种面试最有趣的地方是，当你请某个人谈论他们的经验并且追问下去时，你会得到两种讯息：一是他们怎么应对现实世界会发生的真实状况，二是宝贵的‘元信息’，即你可发现求职者认为困难的地方。”
汉娜·帕拉摩尔（Hannah Paramore）：你多大时获得首份工作？
美国纳什维尔互动广告代理公司Paramore总裁帕拉摩尔最喜欢问的问题是：你多大开始第一份工作？她说：“从中我可以深入了解求职者的工作伦理以及独立性。如果他们高中和大学期间曾从事兼职工作，而且曾努力工作过，这显示他们很有责任感。而我喜欢那些在不同领域取得过成功的人。”
伊隆·马斯克（Elon Musk）：你在哪儿？
特斯拉和SpaceX公司创始人马斯克最新传记透露，马斯克喜欢问求职者这样一个问题：当你站在地球表面上，首先向南行走1.6公里，然后分别向西和向北各走1.6公里，你觉得自己到底是从哪里开始走的，你现在在哪儿？答案是你在北极，或是在靠近南极的地方。马斯克据说曾亲自面试SpaceX的1000名员工以及许多工程师，他是个积极而娴熟的招聘者。
赖安·霍尔姆斯(Ryan Holmes)：你有超能力吗？亦或是动物本能？
作家杰夫·哈登（Jeff Haden）曾询问一些来自各个行业的明智之士他们最喜欢的面试问题。社交媒体管理工具HootSuite首席执行官霍尔姆斯的问题是：你有超能力吗？亦或是精神动物？他解释说：“我曾问现在的行政助理她最喜欢的动物，她告诉我是鸭子，因为鸭子在水面上很平静，但在水下就会变得很疯狂。我认为这是一个令人惊讶的答案，同时也是行政助理角色的完美描述。她已经为我工作了一年，表现非常棒。”
奥普拉·温弗瑞（Oprah Winfrey）：你有何精神信仰？
美国脱口秀女王温弗瑞曾为其电视网OWN寻找总裁，并问及求职者这个问题。这令很多求职者感到不舒服，有一名女子甚至当场哭出来。温弗瑞解释称，她并非问求职者的宗教信仰，而是他们与自己的内在关系。她说：“我想问你为自己做了什么？你如何做能够让自己成为中心？”温弗瑞之所以这样问，是因为她认为这就是“成功秘诀”。如果我们知道自己是谁，想从生活中获得什么，那么我们就能与其他人建立起有意义的关系，让我们的愿望成真。
卡伦·戴维斯（Karen Davis）：你最喜欢谁的名言？
玩具与游戏巨头Hasbro高级副总裁戴维斯说，由于她的主要工作与回馈社会有关，比如确定哪些组织或项目值得Hasbro赞助，为此她喜欢招募真正有激情和目标的求职者。而名言问题有助于她了解求职者是什么人，以及他们最在乎什么。这个问题没有正确答案，戴维斯希望求职者能给出答案，并希望看到有恩能从中找到灵感源泉。
朗尼·加菲（Lonne Jaffe）：你能告诉我自己此前取得的成功、挑战以及主要职责吗？
软件公司Syncsort首席执行官加菲曾说，他总是想听求职者如何讲述故事。他说，自从有语言以来，讲故事就成为强大的沟通工具。在企业中，创建引人入胜的叙述是激励团队、向他人解释战略优先权以及与客户就复杂观点进行沟通的有效方式。成功的高管都善于讲故事，这是你职业生涯早期最有用的技能之一。 加菲还承认，早期为IBM效力期间，讲故事技能发挥了重要作用。因为技术行业非常复杂，而有时候人们发现技术细节非常无聊。
阿什利·莫里斯（Ashley Morris）：如果发生僵尸末日，你会做什么？
这似乎是个很荒谬的问题，但美国连锁餐厅Capriotti's Sandwich Shop首席执行官莫里斯几乎问过每个求职者这个问题，并称其是压力环境下考验求职者如何反应的最佳方式。莫里斯说：“这个问题没有正确答案，所以聆听他们的意见和了解他们的想法十分有趣。我们想从这个过程中听到他们最在乎的事以及他们的道德品行，还有他们是不是能够适应我们的文化。”
亚历克莎·冯·托贝尔（ Alexa von Tobel）：你为何要更换工作？
提供个人线上理财服务的创业公司LearnVest首席执行官托贝尔称，求职者回答这个问题的方式可透露他们的思考过程，这可以让你更了解他们。她称自己还喜欢询问求职者的缺点，如果求职者不愿意给出诚实答案，她则会问：“你最不擅长什么？你的配偶曾告诉你不擅长什么吗？如果他们没有告诉你，你不应该坐在这里。如果你不知道自己不擅长什么，我不不会与你共事。”
兰迪·加鲁特(Randy Garutti)：如果从现在开始我们就开始工作，你则承担起当前职责，12个月内我们能取得什么样的成就？
纽约知名餐馆ShakeShack首席执行官加鲁特认为，他需要知道求职者真的“做过功课”，非常了解他们的公司，以及明白公司真正想要什么。他说：“求职者应该有足够的战略远见，而不只谈论今年会多么好。他们需要为公司提出切合实际的展望，必须知道自己为何要来此。”
布拉德·杰弗逊(Brad Jefferson)：促使你今天早上起床的动机是什么？
在线视频编辑服务Animoto首席执行官杰弗逊最喜欢问的问题是：促使你今天早上起床的动机是什么？因为这个问题可帮助他了解求职者的热情以及成功因素。杰弗逊说：“了解一个人内在动机非常重要，因为商场总是起起伏伏，你当然希望聘请的人能在困难时期依然保持动力。如果你与有追求的人一起共事，他的激情也会鼓励你，工作会变得很有趣，即使在困难时期。
凯特·科尔（Kat Cole）：如果我问你生活中最亲密的人，他们觉得你最令人欣赏的性格特征是什么，他们会如何回答？
美国肉桂卷品牌Cinnabon总裁科尔说，在发问前，她喜欢看看求职者在候客室如何与人交流。她说：“我会让人给他一杯水，看他是否有感激之情。当有人进入我的办公室时，门与我的办公桌之间会堆满文件，我想知道是否有人会捡起来。当然这些都不重要，我只是想考察求职者注意细节的程度。”在进行常规会谈后，科尔最后会问：“在你生活中的亲密人之中，你与谁谈话感到最舒服。如果我问他们你身上最令人赞赏的性格是什么，他们会如何回答？这个特征促使他们疯狂吗？他们对你的爱是否减少了一点儿？”
杰夫·兹韦林(Jeff Zwelling)：一把锤子和一根钉子价值1.1美元，锤子比钉子贵1美元，钉子价值多少钱？
市场营销与广告测试服务供应商Convertro前首席执行官、招聘平台ZipRecruiter现任首席运营官兹韦林说，他经常在面试时提些棘手问题，以更好地了解求职者。比如，他会在面试中突然提出上述数学问题。他说：“有的求职者立刻会脱口而出10美分，但那显然是错误的。他们没有得到确切答案，但我至少能明白他们的思考过程。”兹韦林说，他知道数学不是每个人的强项，但他希望求职者能够意识到，10美分也不是很轻松的答案，否则他也不会提出。
阿吉特·辛格（Ajeet Singh）：如果你在餐厅工作，你最想担任什么角色？
内存分析初创公司ThoughtSpot首席执行官辛格称，这个问题让他了解求职者的很多信息，而他可能是硅谷中唯一询问这个问题的科技高管。他称这个问题非常游泳，绝不像听起来那样奇怪。他说：“这个问题实际上与驱使一个人的动力有关，以及他们喜欢做什么，动力来源是什么。我想看看能否借助它深入了解求职者。”
米歇尔·佩鲁索（Michelle Peluso）：如果我说几个你认识的人，并让他们用三个形容词形容你，你认为是哪些？
奢侈品购物网Gilt Groupe首席执行官佩鲁索认为，这个问题远比“你擅长什么？”更有意义。她会告诉每位求职者：“我向你提一些人：给你送食物的人，你最后的同事，你最无法忍受的人，你高中最好的朋友，你母亲的邻居，你的幼儿园老师，你喜欢的高中数学老师，你的上一任老板等。我能从他们那里听到有关你的最好的三个形容词是哪些？”如果求职者只用积极的形容词，佩鲁索会提醒他们，上述人群中还有不喜欢他们的人。
彼得·泰尔（Peter Thiel）：告诉我一件几乎没人相信的真事。
在线支付PayPal联合创始人、著名投资人泰尔总是想招聘那些不怕讲出自己想法的人。为此，他总是要求求职者和寻求投资的初创企业创始人这个问题：告诉我一件其他人不会相信你的真事。泰尔认为：“这个问题测试思维的独创性，并在一定程度上测试你的勇气，是否能在这种困难面试环境中讲出真话。”
大卫·吉尔博亚(David Gilboa)：你上次穿过什么衣服？
实际上，求职者穿过什么衣服并不重要，重要的是为何要穿。如果求职者给出的理由与眼镜电商Warby Parker的核心价值相匹配，他们求职成功的可能性就会大增。该公司联合创始人、联席CEO吉尔博亚说：“我发现，那些能够让工作环境变得十分有趣的人，更容易找到追随者。如果你招募到世界上技术最熟练的人，他们可能并不适合这里，也不会取得成功。”
杰西卡·列文（Jessica Levin）：你能告诉我你从头到尾参加的一个项目吗？
在线婚礼服务商Carats&Cake创始人列文称，她之所以问这个问题，是因为她想招募那些无需很多帮手就能做大事的人。她说：“这个问题没有标准答案，但我更欣赏独立自主、主动解决问题以及谦卑的人。”
韦恩·杰克逊（Wayne Jackson）：你能告诉我你几乎放弃的经历吗？你当时如何想的，你做了什么促使你最终没有放弃？
软件安全公司Sonatype首席执行官杰克逊说，在问出上述问题后，他可以了解求职者工作之外的东西，他们的动力，他们的想法，他们在乎的东西，以确定他们是否有竞争力，是否能在艰难时刻坚持下去。此外，杰克逊称这个问题还可帮他确定求职者的价值观与思维方式是否与他相符。他说：“我往往从事风险比较高、态势比较复杂以及需要团队写作的事情，我需要同样的雇员。”
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厦门猎头维尔斯-职业社交VS职业平台 “一夜情”还是“白头偕老”？
对大学毕业生来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
一方面，国家层面鼓励学生创业，地方政府也给出了不少优惠政策，让“创业”、“财务自由”这些原本离学生们挺远的美好词汇，一下子灌输到了年轻人脑海中；另一方面，就宏观经济来说，当下局势并不乐观，创业“九十九死一生”是路人皆知的事实，而BAT等大型互联网互联网公司也已经传递出了的缩减招聘的信号；此外，90后学生则因“天性使然”，在企业中并不稳定，在一份传播甚广的调查问卷中显示，近半数的90后毕业生计划1年后离职，而背后的数字更加心酸——其平均月薪只有2687元。
所以，对于招聘行业而言，面对这些越来越垂直化、年轻化、分众化的市场，同样需要颠覆过往的招聘经验，如何服务好90后的职场新人与应届生，是所有招聘行业都要面对的问题。在互联网招聘领域，不少企业的已经把重点逐步转向了“无经验，无背景，无自我认知“的“三无”人员——大学生。
职业社交VS职业平台
目前的互联网招聘领域主要有这么几类公司：一是58赶集这种分类信息站，流量大，受众广，但主要面向的还是蓝领，兼职等工作，与大学生其实关系并不是太大；二是重度垂直招聘站，比如专注互联网行业的“拉钩”；三是面向白领与高端招聘领域的细分人群招聘，如猎聘网，卓聘网等；四是偏社交关系的招聘，比如Linkedin，大街网；五是综合+垂直类招聘平台，如智联招聘等。
目前在学生市场，主要的发力的是最后两种招聘形态，毕竟对于第二类垂直行业与第三类高端招聘，当去聚焦高达750多万大学毕业生群体时，还是有不小的偏差。说回重点，Linkedin我们称之为职业社交，智联我们称之为职业平台，两者都有着各自的优势与玩法，孰优孰劣，我们下面分析。
对于职业社交招聘来说，其优势显而易见：互动性强，这对于乐于社交的大学生群体更加契合，比如作为一个找工作的学生，你可能在丰富自己简历的同时，也能发现同城的伙伴，甚至可以通过职场前规则去交到一些良师益友，甚至男女朋友什么的，哪怕工作没找到，说不定也自发形成一套社交小圈子。
职业社交的基础在于，社交是相比求职更加高频的需求，但问题也挺明显，国内的职场其实并不真正“职业化”，透明度与诚信度都还不够，就我所知，很多人在微信发朋友圈就建了N多分组来屏蔽同事与领导，但到了Linkedin等平台，他们则根本不会想起来发表这些来自内心的声音；另一方面，就是学生社交的持续性问题，人人网由盛及衰的案例就在我们眼前，当年大学生群体覆盖率最高的社交网站在几年间几乎消失不见，这也说明了无论曾经多强的社交连接，也敌不过时间与地位变迁——学生工作后就不再通过学生社交来发现新世界了，换个角度来说，加上了“职场”属性的社交的“职业社交”，能改变这个境遇吗？有难度，这个问题类似于“一夜情”能否修成正果，恐怕每个人都有自己的答案。
在与看看另一类招聘——职业平台，这个算得上招聘行业龙头智联招聘在IPO后提出的最大动作转型，具体来说，智联先是在去年提出了“职业发展平台”与“3的3次方”模型——为学生、白领、高端这三类人群，匹配测评、招聘以及教育培训三个体系，并通过线上、线下、无线三个渠道，为职场人的全面发展打造的平台，希望把传统招聘的“简历数据库”变成“人才仓库”，在这其中，学生板块始终被视为所有业务模块的最前端入口。
今年以来，倍受重视的学生板块发展颇为迅速，甚至逐步走上了跨界之路，比如最近，智联与众安保险就面向学生群体提出了“智联笑花”项目，说要让初入职场的新人们“笑着花钱”——其实为求职阶段学生解决的资金困难。
“比方说大学生毕业最后半年的时候找到了工作，他们特别想去旅游，特别想去学习，你有可能搬家，搬到新的城市，但是这个时候你有资金的压力，不想向家里要钱怎么办？这个时候“笑花”就能够来满足这个生活需求，把钱借给你消费，可以说，这是我们利用数据进行招聘的开始”智联招聘CEO郭盛这样解释道——“要让他们会赚钱，同时也会花钱”。
目前“校花”项目第一批授信总额超过了1.5亿元，超过20000名大学生参与了申请，其核心有两点，一是在于更加精准的场景，就是面对求职阶段的学生，非常垂直；二是更精准的风控，这得益于智联与众安的合作，从全球来说，大学生的群体授信、使用情况，以及还款的情况都是非常好的，而且这个项目已经进入了央行征信系统，从而风控更加完备。
除了互联网金融项目“校花”，智联在还为学生党提供了“全国就业能力认证（简称NET）”，希望在企业中去打破以学历为主的选人标准，也给学生提供更多展示自己的空间，目前已经有30多万毕业生参加NET考试；此外智联还有央视等合办了“就业有位来”公益项目，从受众更广的层面上去提供正确的就业观，三年之间，已经为大学生提供了180万多的就业岗位。
通过这些我们能看到，其实智联在学生板块想做的了是“一条龙”服务——从毕业旅行的“笑着花钱”到真正意义上找工作，自我提升，然后是换工作，甚至在达成为职业顶尖水准后创业，再回到这个平台上去招人，下的是“很大一盘棋”，从这个意义上来说，与职业社交的“一夜情”不同的是，职业平台更像是要与你“白头偕老”。
招聘市场的潜力还有多大？
不可否认，700多万的学生招聘市场是块很大蛋糕，在纵观整个招聘市场，有多大空间呢？相关企业是否还值得投资？在经济下行期招聘行业的走向如何呢？从智联招聘刚刚发布的16Q1财季财报中我们可以一探究竟。
数据显示，智联招聘该季度总营收近3.5亿元，比去年同期增长19.1%；净利润为7070万元，比去年同期增长18.1%；细分来看，在线招聘业务收入同比增长23.7%，达到人民币3.1亿元。运营数据上，智联招聘的独立雇主数增长至32.1万个，同比增幅达21.4%，注册用户数达到1.048亿，同比增长13.4%。
CEO郭盛透露称，公司的营收、净利以及在线招聘业务收入均实现上市以来连续6个季度的同比两位数增长， 独立雇主的平均服务收同比增长1.9%，实现了上市以来的首次正增长，在经济下行期取得这样的成绩并不容易。
在谈及业绩时，郭盛刻意强调了“健康”二字——“中国的成功的互联网企业很多，成功的互联网企业里面增长率快的也非常多。但是，增长率快同时又能保证现金流是正的，同时又能保证赚钱的互联网企业凤毛麟角”。
从整个中国招聘市场来看，目前市场大盘约有1.26亿个在线求职者，预期未来三四年，每年以8.7%这样的增长率在增长。作为招聘行业龙头，智联的注册用户为1亿，活跃用户为3300万，也意味着智联招聘占据整个市场的26%的比例。在雇主企业一端，2015年中国中小企业就有6800万家，线上招聘企业的数量不到300万家，智联招聘的目前客户量大概是42万，所以从求职端与招聘端的数据看，还有相当大的空间可供在线招聘行业继续开拓。
除了天花板较高之外，年轻人群体与90后频繁的工作变动与“大众创业”背景下频繁涌现的中小企业，也给了招聘市场带来了极大的活力，而互联网+的概念也让很多传统企业开始学习互联网，对相关人才的需求，给让在线招聘有了提供独特价值的机会。
在我看来，一个出色的招聘企业要做的不仅仅是帮你找到一份工作，更重要的是找到一份工作和人之间的匹配，这个才是最核心的竞争力，往上一层来说，就是找到工作是第一步，让能力增值是第二步，也是最重要的一步。
作为在线招聘行业老大，智联的职业发展平台策略与校园板块等未来市场的布局，值得研究，相比于LinkedIn，Recruiter等百亿市值招聘网站，中国的在线招聘尽管早已成年，但市值体量仍然不够壮大，对于未来的市场的判断，自身的潜力，还有相当大探索与发展空间。
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